投稿者: 管理人：青木　昌城

役所がこまったときにつかう逃げ口上に，「民間の『智恵』の活用」がある．
ふだんは上から目線で，民間をバカにし尽くしているので，これほど歯が浮くはなしもないが，そらみたことかと言われた民間がよろこんだりするから，役人はうしろを向いてベロをだすばかりだ．

この国の民間企業のたいはんは「赤字」である．
だから，きっちり納税している企業の数は，おどろくほどすくない．
もちろんなかには「智恵」をつかって赤字にして，税金をはらわない企業もあるだろうけど，その智恵とは「悪知恵」だから論外である．

お役所のアルバイト仕事に，各種の「現業」がある．
たいがいが，実質子会社の財団や公社などが直接運営するか，その財団などをつうじて指定管理者に孫請けさせている．
おおきな都市になれば，直営の交通局などもある．

バブル前後に流行って設立された，「第三セクター」はみごとに全国で全滅状態で，とうとう一例も「黒字」はなかった．
第三セクターこそ，民間の智恵の活用ではなかったか？
つまり，これでわかるのは，民間に智恵がなかったことである．

しかし，一方で，官営事業の特徴に，「儲けてはいけない」という妙な決まり事がある．「民業圧迫」というまっとうな批判をかわしたいだけなのだろうが，儲けなくてはいけない「民」からすれば，儲けてはいけない「官」は，たんなる「楽勝事業」になって，やっぱり民業圧迫をする．
だから，共同事業者に「官」がくわわると，とたんに儲けることが「罪」になってしまう．

収支トントンをもってよしとする．
赤字なら，血税の投入で，より価値がたかい事業にみえる．
指標が「収支」というフローだけだから，土地や建物といった不動産にくわえ，業務に要する設備などの動産といったストックになる「資産」は，設立時にしかみない．

「官」には減価償却という概念がないから，ときがたてば修繕だけではすまない更新が発生するけれど，その積立というかんがえもない．
なぜなら，それは別会計の予算という，財布がもともとちがうからである．
ところが，いざとなるとその予算が組めない．税収不足と社会保障制度が，自治体にも重くのしかかるからである．結局は，一緒の財布なのだが，そんなことは事業のあいだ気にしない．
こうして，官営事業のほとんどが，最初の投資の償却がおわるころに，だいたい息絶える運命がまっているのである．

では，智恵があるはずの民間はどうか？
わかっているのは一部の企業である．
たとえば，トヨタ自動車．
もはや，わが国をささえる唯一の業種であるなかのトップ企業だ．

トヨタ自動車の影響力は自動車業界だけでなく，わが国製造業に多大な貢献をした．
もっとも有名で重要なのは，故大野耐一副社長による「トヨタ生産方式（脱規模の経営をめざして）」だろう．１９７８年の初版で，４０年たったいまでも新刊書として入手できる名著である．

ホテル勤務時代に手にして，衝撃をうけた一冊である．
あたかもよくあるノウハウ本のようなタイトルだが，とんでもない．
これは、技術の本ではない．中身は深遠なる経営思想と哲学にあふれているから，「人文科学」の本である．
だからこそ，観光立国とおだてられ，人手不足になやむ人的サービス業に，重要な示唆をあたえてくれるだろう．サブタイトル「脱規模の経営をめざして」がそれを物語っている．

ところで，いい旧されてはいるが，トヨタ生産方式といえば「ジャスト・イン・タイム」で，在庫を持たないことが有名であり，各企業がこれを真似ようとして，おおくが挫折を強いられていることでも有名だ．
その理由が，「なぜを５回繰り返す」という思考法の実践における成否なのである．

現場における問題を解決するにあたって，とにかく「なぜを５回繰り返す」．
これを愚直に５０年間やってきたら，かってに世界一の自動車会社になっていた．
世界一という結果がすごいのではなく，「なぜを５回繰り返す」ことを全社でつづけたことがすごいのだ．

かんたんに真似ができない理由である．
３回までならなんとかなるが，あと２回がでてこない．
宿泊業の場合，とりあえず３回でもいいから「なぜ」を繰り返すことを指導している．
じっさいにやってみると，はじめはとにかく「苦痛」なのだ．

しかし，これを全社でやって，それを自社の「社内文化」にまで昇華できるかとなると，さらなる苦痛がやってくる．
おおくはその苦痛を経営者があじわうことになるから，つづかない．
こうして，智恵のある企業とない企業が分岐して，残念だが苦痛に耐える企業が圧倒的にすくないから，智恵のある企業がかぎられるのだ．

昨今の不祥事も，智恵を絞り出す苦痛ではなく，相手を罵倒してこころを疵付ける苦痛のほうになってしまった．
それは，安易さというぬるま湯が変容した苦痛だろうから，企業文化の劣化にほかならない．
経営者の劣化を鏡に映したものだろう．

それで，役所がパワハラを禁止する法案をつくるときた．
民間に知恵などないとかんがえている証拠である．
これに財界が反発しないのは，自らの知恵のなさを認めたも同然である．
むしろ，パワハラをするような不逞のやからを自社から排除できるとよろこぶのか？
雇用主としての責任放棄もはなはだしい．

そうかとおもえば，トヨタの社長は自動車保有に関する消費者の税負担が世界標準に照らしても高すぎると政府に文句をいってくれた．
これぞ，民間の智恵というものだ．
トヨタしかないとは，嘆かわしいばかりである．

ＯＪＴ（On-the-Job Training）は，おおくの企業で採用されている教育方式であるが，ここから「ＴＷＩ（Training Within Industry）研修」がうまれている．
「Industry」という語がはいっているため，製造業と一線を画したがるサービス業ではなじみが薄いかもしれない．

ＴＷＩとは，職場教育（企業内教育）の手法の一つで、主に、監督者向けのものをいう．
監督者とは，「現場」がつきものだから，いわゆる「現場責任者」の育成手法のことだ．
英語表現がはいっていることでわかるが，人材育成手法として戦後，米軍が日本に伝えたものである．
これは，「進駐軍」の功罪のうち，確実に「功」となったもののひとつであった．

当時の日本企業が，どのくらいの驚きと衝撃でこの手法を受け入れたかについては，導入した企業内では「伝説」になっているはずである．
だから，導入しなかった企業には，なにもないのは当然で，さいきんはＯＪＴやＯＦＦ ＪＴでさえ主旨をとり違えたあやしい企業はたくさんある．

その証拠に，目的と内容の合致ではなく，入札方式という「金額の多寡」で研修講師を選定している本末転倒を散見することができる．もちろん，単に安いほうが落札できる．
経営者が「人財」という経営資源に無頓着で，人事や研修担当に丸投げしているのがよくわかる事例である．
業界はなんであれ，利益をだしたければ人財育成「しかない」ことをしらない人物の所業でもある．

「後進の育成」という名目で，役職定年制や定年退職者の再雇用がおこなわれたが，かなりの企業でそれは文字どおりの「名目」であって，「実質」がともなっていないことが認められる．
「後進の育成」ではなく，引き続き現役時代と同程度の「作業」を命じられ，しかも年収は半減させられるのが実態だろう．
「方便」もここまでくると「うそ」になる．

過日は，ベテランドライバーが再雇用によって命じられた，社内清掃業務への従事を「不当」と訴えた裁判で，原告敗訴の判決がでていることでも，「名目以下」の状態を国が認めたかたちになっているから嘆かわしい．

高齢者雇用で人手不足の「人手」が，安く手に入から「得」だとかんがえる愚かさは，社内の高齢者層がひととおりいなくなったときに気がつくだろう．
そのときの若年者数は，数年前の半減レベルになっているから，争奪戦もはげしいだろう．そうなれば，選ぶのは若者のほうになるはずで，その企業で高齢者がどんな境遇におかれているかも将来の自分にてらして選択基準となるのは必定だから，愚かな企業は採用が困難になってしまう．

そのうち，人材紹介業界が，高齢者の働く満足度や企業内文化の比較調査をやって，ランキングをつくるはずだ．それが，株価に反映されてもおかしくない社会になる．
だから，いまの経営者が引退して逃げ切れたとしても，後任から突きつけられる経営判断の甘さの汚名だけは避けられない．
もっとも，いま「得」だとうそぶく人物は，自己の名誉すら気にしない神経だからできるだろうから，本人はさしおいて，組織の傷はより深くなるだろう．

はたして，「後進の育成」とはいかにあるべきなのか？

ＴＷＩが現場責任者向け，ということで，以下の四つのポイントを骨子にしている．
ＴＷＩ－ＪＩ（Job In-struction）：仕事の教え方
ＴＷＩ－ＪＭ（Job Methods）：改善の仕方
ＴＷＩ－ＪＲ（Job Relations）：人の扱い方
ＴＷＩ－ＪＳ（Job Safety）：安全作業のやりかた

どの項目も，みただけで「ハッ」とさせられるような気がする．
この四点がさいきんの「不祥事」の発生ポイントにもなっているからである．

本稿では，最初のＪＩ：仕事の教え方の「精神」に注目したい．
それは，つぎのことばに集約されている．

「相手が覚えていないのは自分が教えなかったのだ」

これをアメリカ軍が教えてくれた．
スポーツ根性ものよろしく，日本人は「スパルタ式」がだいすきで，できないのはできない本人が悪い，という思想の真逆にあることにも注目したい．

名将ということになっている山本五十六提督の名言．

「やってみせ，言って聞かせて，させてみせ，ほめてやらねば，人は動かじ．
話し合い，耳を傾け，承認し，任せてやらねば，人は育たず．
やっている，姿を感謝で見守り，信頼せねば，人は実らず．」

最初の一行が「有名」で，一瞬，ＴＷＩのようなのは，さすが当代随一の親米派のいったんをみるようだが，ごらんのように下に「余計な」二行がつづく．
よく読むと，米軍の「相手が覚えていないのは自分が教えなかったのだ」という思想とはぜんぜんちがう，上から目線であることに注意したい．
つまり，教える側は「つねに正しい」というかんがえがにじみ出ていて，そこに「反省」の精神がないのだ．

山本提督の名言は，いまでも「名言」としてしられており，学のある管理職ならよく口にすることばであろう．
つまり，この名言の思想が，精神基盤の深いところに染み込んでいるのが日本人の本質ではあるまいか？
であればこそ，米軍がもたらした「ＴＷＩ研修」の真逆が，衝撃的だったのだ．

昭和２０年代の半ばから，「ＴＷＩ研修」がはじまるから，受講したもっとも若いひとたちは国民学校世代になる．
戦後の製造業の発展につくしたこの世代が，定年したのはバブル崩壊後の９５年あたりからなので，ＴＷＩ研修の精神も，バブルのイケイケで傷ついたのではないか？

そしてその後，企業が自社研修の余力をうしなって，とうとう山本提督への先祖帰りをしてしまった．
「名言」が名言たるゆえんは，凡人には実際にできないからである．
ことばだけが空虚をかさね，「部下の手柄は上司のもの，上司のミスは部下のせい」という本質があらわになっただけでなく，それが「外資のよう」だと勘違いする．

アメリカは，いまだに世界最大の製造業大国であることをわすれているのも，勘違いの深さである．
そのアメリカで，ＴＷＩ研修は三洋電機から逆輸入されて息を吹き返し，近年では医療というサービス分野にもひろがって実績をあげている．
反省の「精神」が健全な証拠なのだ．

今日は秋分の日．
秋のお彼岸である．
これからの四半期は，冬至にむけて昼がみじかくなっていくから「秋の夜長」になる．
先祖帰りさせてはいけない，後進の育成について，じっくりかんがえるのにもよい時期だろう．

「グランドツアー」は，おもに１８世紀英国における「卒業旅行」のことである．
英国貴族の子弟だけでなく，ひろくヨーロッパ文化人にもひろがった「旅」で，目的地はなんといってもいまの「イタリア」であった．
もっとも，われわれがいま知っている「イタリア」は，第一次大戦のあとに統一されたから，「グランドツアー」時代は小国ばかりであったことに注意したい．

ヨーロッパ人にとっての「ローマ」は，都市としてのローマよりも「ローマ帝国」のローマをさす．それで，都市の「ローマ」がふくまれないけど，西ローマ帝国の後継として「ローマ」と名付けた帝国が「神聖ローマ帝国」として誕生し，ナポレオンによって消滅してもハプスブルク帝国として生きのこって，そのハプスブルク帝国が第一次大戦で終わると，今度は「ローマ」をふくむイタリアが統一されるというややこしさである．

長靴半島とシチリア島の歴史の複雑は，日本史の素直さとは一線を画すが，芸術の奥深さは小国の繁栄を背景にするから，日本の各藩のご城下が栄えたごとく，パトロンの存在なくしてはかんがえられない．その意味では，地方分散に利があるというものだ．

英国がグランドツアーの発祥といわれる理由に，大学の質の悪さ，といういまでは信じがたいはなしがある．その質が悪い大学とは，とうぜんケンブリッジやオックスフォードのことで，ある貴族の記録に，英国の大学に進学するくらいならイタリアへの旅行がよほど将来の役に立つとして，子息を進学させず旅行にだしたとある．

どうやら，当時の大学は新しいことを教えるのではなく，伝統的な決まりごとを教えるだけになっていて，教授職で積極的な態度をとると職が危ぶまれるほどだっという．
それで，当時としては月に行くような危険をもともなうけれど，人類遺産の宝庫であるイタリアを目指したらしい．そして，若様にはかならず教師が同行したから，知的刺戟としてかなりの成果もあったのだ．

もちろん，ダメ大学の卒業旅行としてもグランドツアーは行ったから，それなりの年齢幅がある青年たちが，ある意味大名旅行をしていた．そうなると，家格というものも幅をきかせて，随行員の人数もきまったというから，参勤交代の格式のような暗黙のルールもできた．
長男は二年から数年，次男以下は数ヶ月という待遇差も，日本とかわらない．

日本では，「卒業旅行」として，８０年代に大ブームになった．就職がきまってから卒業式前の期間に二週間から一ヶ月程度の外国旅行をこぞってしたものだ．インド旅行で人生が変わった若者の話題もにぎやかだった．
６０年代からはじまったというが，当時は国内旅行が主で，貧しい学生たちのつつましい旅だったろう．２１世紀のいまは，小旅行を何回かするようで，海外旅行よりも国内がえらばれるという．

投資銀行勤務時代，英国人学生の「卒業旅行」のことを聞いた．
就職がきまると，人事担当者からどのくらいの期間の旅行にでるのか質問されるのがふつうで，たいがいの学生は「二年」とこたえるのもふつうだといっていた．長いと四年や五年もいるが，驚くことにおおくは許可されるらしい．
彼は，お金がなかったので「半年」とこたえたら，人事担当者が不思議そうな顔をしたという．

それで，どこに行こうが勝手だが，月に一回かならず会社に連絡をいれるというのが条件で，出社日も指定されるから，まさに現代にも「グランドツアー」の伝統はいきている．
どうしてそんなに長い期間，入社の延長が許されるのかを聞いたら，会社の経費とは関係なく本人が世界を観に行って経験することは，会社にとって悪いことはひとつもない，というかんがえだそうだから，「グローバル」が前提になっている．大英帝国の残滓であろう．

それにしても，二年でも驚くが四年や五年も海外を歩いて，入社が遅れても問題ないことがピンと来なかった．すると，「会社もしっかりしていて，ときたまレポートを要求している」から，あんがい無料で現地調査をやらせている．犯罪や事故以外，めったなことで採用中止にはならないが，あまりにひどいレポートだと，旅行期間の途中でも会社への出頭命令がでるから，放任はしても放置ではないのが立派だ．

会社としては，大学では得られない知識と経験値をもった新入社員に期待していて，本人の人生で家族がないまま外国を渡り歩くチャンスは一度だけだから，互いにメリットがある制度だとして成り立たせている．まさにグランドツアーの伝統だ．

つまり，たとえ新入社員でも対等あつかいなのである．
だから，常識として学生もふざけたレポートなど書きはしない．それこそ，人事記録に汚点をのこしてしまうと知っている．それで，旅先で知り合った他国の学生とネットワークをつくって，情報網として利用しようと行動するが，それを会社も期待しているという構図だからしたたかだ．

日本企業でこんなことをする会社はあるのだろうか？
一斉入社で取り囲み，網から洩らすまいとするのが日本企業だ．
どうやら，心理学でも負けている．
「同期」の競争という発想すらない．

日本でも，グランドツアー，おおいに結構，という文化になってほしい．