大学は入学するば卒業できる，というのが日本方式だから，なにがなんでも入学しなければならない．それで，入学さえしてしまえば，適当に人生でいちばん楽しい時間をたのしめるようになったから，これを「大学のレジャーランド化」といった．
大学側も，さまざまなレジャー施設（たとえば，テニスコートや研修所という名の保養施設）をつくって，かっこよく，しかも安く遊べることを入学案内の目玉にした．もちろん，これらはすべて授業料と寄付のおかげであるから，親からして「安い」かは疑問である．
そこそこの「労働者」がほしい企業は，将来の幹部候補は別として，大量採用が大企業としてのステータスを示したから，「大卒」という肩書きさえあれば内定をだした．おおくの有名企業でも，自社の成長戦略をきちんとえがいているわけではないから，本来ストックである人的資産を，フローの経済（景気変動）によって採用数を決めた．つまり，採用年次に景気がよければ大量採用し，景気がわるければ就職氷河期がやってくるというすがたである．
「バブル入社組」というひとかたまりが，これまた日本経済の風物詩をおりなす文化形成の根拠にされるのも，採用年次（ひるがえれば，生まれた年）が，たまたま，歴史的バブル経済という好景気の残影であるからだ．しかし，じつはこの年代のひとたちは，バブル経済を社会人として謳歌した経験はない．だから，「残影」なのだ．あの時代を，社用族として謳歌したのは，いま75歳以上のひとたちだろう．
かわいそうにも「バブル入社組」と一方的によばれる，この年次のひとびとも，まもなく50歳代に突入するから，社内ではそこそこの役職者になっているだろう．すると，あと十年もたてば，この人材のかたまりが大量に定年をむかえることになる．
いつから社内教育を放棄したのか？
日本企業は，以上のようなことを底流におくから，大学での教育内容は，「無視」して，社員は会社の教育研修制度の中で育てるものとされてきた．教育される社員の方も，大学で学んだことを他人に説明できるレベルではないから，会社の教育にすんなりはまるのだった．
経験値からいうと，バブルまえの時期から社内教育はうすまっていき，バブル崩壊のショックで放棄が正当化したとかんがえている．
バブル経済のまえ，というのは，70年代からつづく日本経済の安定期で，日本が経済力で世界を席巻していたから，企業はゆっくり人材教育をするよりも，ＯＪＴをつうじて新人を戦力化しようとしていた．ＯＪＴとは，「On-the-Job Training」のことで，現場で訓練させることを主とする．
そこで，問題となるのが「現場」なのである．
「現場」の「現場」たるゆえんは，ものづくりであってもサービスであっても，「戦術的」な仕事をしている特徴から，大卒という社内キャリアとして将来確実に要求される目線とはことなる次元での育成になるのは否めない．さらに，その「現場」が，経営と直結しているという自覚があればまだしも，とかく経営とははなれた存在であると思い込みやすいものだから，唯我独尊の立場でいることがある．このような「現場」には，事故や問題が発覚してはじめてきがつく気風までついてまわるので，ＯＪＴだけでの育成にはおのずと限界があるものだ．
だから，会社としては，現場ごとスキルアップさせるためにも，Ｏｆｆ－ＪＴ(off the job training)をおこなう必要がでてくる．ここで，重要なのは，経営との一体感を埋め込むことなのだが，これにうとい経営者がおおい．それが，結果的に，社内教育の放棄，という現象を生むのだ．
つまり，社内教育はＯＪＴでやっているから，社内教育を放棄している，という指摘に違和感をもつ経営者を「うとい」というのである．
それは，どんな人材が自社に必要なのか？という視点の欠如なのであるけれども，もっと深入りすれば，会社を将来どうしたいか？というビジョンの欠如でもあることを意味してる．
こういう企業こそ，採用にあたって，社長が人事に丸投げしている．
採用，という会社の将来を左右する一大イベントの意味すら理解不能なのだ．
だから，新人が会社を選ぶときに，社長が採用にコミットしない企業への入社はかんがえものだ．
自分を，一人前に育ててくれる気風がこの時点でみられないからだ．
人口減少社会で，人口増加時代の権威主義的経営者が生き残っている企業が危険なのは，こういう場面でも姿を現すようになる．